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成長実感が持てない。いままでの二つは外的要因であったが、ここからは、若手社会人本人の内的な要因に触れていきたい。まずは、仕事に対するマンネリ感についてである。マンネリ感と言うのがピンとこなければ、仕事がある程度できるようになったという自負心と言ってもいいかもしれない。どこの企業でも、だいたい三年ぐらい経つと、自分の仕事のサイクルがそれなりに把握できてくる。入社一年目は周囲を見回しながら見よう見まね
仕事へのマンネリ感が出てくる... の続きを読む
私の友人に、名古屋のガソリンスタンドの経営者がいる。この難しい時代にもかかわらず高収益をあげている中堅企業の社長だが、彼によると、ここ数年でアルバイトの比率が従来の三割から七割に増え、正社員と完全に逆転してしまったそうである。彼が言うには、同じガソリンスタンドの経営者のなかにも、「ウチは親の代から正社員しか雇わない」という経営方針を貫いていた企業もあったとのことである。結果は言うまでもないであろう
若年労働者の就業選択の幅を大きく制約する非正規雇用... の続きを読む
退職金は、終身雇用が崩壊した今、若い世代はアテにしてもしかたがないし、企業側が保険や年金をいくら積み立てていようが、松下電器のような大企業でも、突然、企業年金を支給される段階になって減額を通告され、訴訟になっている（二審では社員側が敗訴）。30年以上も先の世界がどうなっているかなど誰もわからないのだから、リスクが高いだけだ。企業年金の財政破綻も、国と同様に進んでいる。重要なのは「今、会社からいくら
終身一雇用放棄宣言？... の続きを読む
需要規模が五〇〇万台から四〇〇万台へと二割も減るのであるから、生産規模を削減しなくてはならない。それが長期的な変化なら生産の能力を削減し、雇用労働力を減らさなくてはならなくなる。雇用を減らせないとなれば、労働時間や所得を減らして、いわゆるワークシェアリングをはからなくてはならない。そうした緊急避難的対策でなくもっと恒常的な対応策を考えるなら、雇用、賃金制度をけじめ企業のしくみや制度を全面的に変えな
五〇〇万台から四〇〇万台へと二割も減る... の続きを読む
労働力人口の高齢化と経済成長の鈍化の下で、企業の労働力の年齢構成はピラミッド型から、ズンドウ型になり、やがれ頭デッカチ型になる企業もでてくる。このような労務構成の企業が年功賃金の基になっている定期昇給をつづけていけばどうなるだろうか。定期昇給分に見合う、たとえば年々二上ニパーセントていどの生産性向上が確実に達成できることが保障されていれば良いが、それはこれからの経済環境を考えるとあまりにも楽観的だ
採用・雇用体制の根本的な変容... の続きを読む