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需要規模が五〇〇万台から四〇〇万台へと二割も減るのであるから、生産規模を削減しなくてはならない。それが長期的な変化なら生産の能力を削減し、雇用労働力を減らさなくてはならなくなる。雇用を減らせないとなれば、労働時間や所得を減らして、いわゆるワークシェアリングをはからなくてはならない。そうした緊急避難的対策でなくもっと恒常的な対応策を考えるなら、雇用、賃金制度をけじめ企業のしくみや制度を全面的に変えな
五〇〇万台から四〇〇万台へと二割も減る... の続きを読む
労働力人口の高齢化と経済成長の鈍化の下で、企業の労働力の年齢構成はピラミッド型から、ズンドウ型になり、やがれ頭デッカチ型になる企業もでてくる。このような労務構成の企業が年功賃金の基になっている定期昇給をつづけていけばどうなるだろうか。定期昇給分に見合う、たとえば年々二上ニパーセントていどの生産性向上が確実に達成できることが保障されていれば良いが、それはこれからの経済環境を考えるとあまりにも楽観的だ
採用・雇用体制の根本的な変容... の続きを読む
Ａ社入社後の数カ月間、表向きはシステム部の新メンバーということで業務をこなしてきたＥさんは、実際はＸ氏の監視役として、システム部内の問題点を社長以下経営陣に指摘し、部門の再構築の機会を虎視沈々と狙っていた。もともとのミッションを忠実にこなしていたので、その点ストレスはないものの、旧来のシステム部の中ではやはり「異端」である。特にＸ氏から見れば、疎ましいことこの上ない。メンバー間にもＸ氏の意向もあっ
システム部再構築案... の続きを読む
「中心」すなわち内部労働市場ではなく、「周縁」すなわち外部労働市場に対してこそ、ドイツ型の技能資格の価値を考えることが必要かもしれない。外部労働市場は不熟練の雇用を意味するわけではない。熟練労働の雇用の場でもあり、しかしその技能形成は、雇用と結合した形で制度化されているわけではない。その例として先にも指摘したように、東京都大田区の中小企業群における技能形成がある。そこでは中小あるいは町工場の間の移
東京都大田区中小企業群の技能集積... の続きを読む
最近良くテレビであるSE宅、職業SEです等よく聞きますが、そこに私はいつも疑問を感じます。技術者とは何か。少なくとも私はプログラマーなら若くして努力や思考が向いている人間なら誰でも可能と思います。しかしSEとなると全体像もマネジメントも上流工程全て把握し且つ人間を統率し一つの作品、システムに向き合う責任を伴う人間をSEと呼んでいます。技術者であれば誰でも分かるように日々進化し日進月歩でついていくの
技術者と名乗る資格について... の続きを読む
ILO一八一号条約は、さらに、性別や人種などによる差別の禁止も求めている。年齢や障害・病気の有無による差別の禁止は各国の事情によって異なることを前提にしてはいるが、雇用における差別が、職場における暴力、つまりハラスメントと同様、非効率で生産性追求の壁になることに留意すべきだろう。差別は意欲を低下させ、フラストレーションを高めて生産性を低下させる、だからこそ差別の撤廃は労使共通の課題であると。賃金の
不合理な差別の禁止と均等待遇保障... の続きを読む
社員を貴重な人材（「人財」と書く人もいる）と考えないような会社は、経営も失敗する可能性が高いということである。会社経営というのは、ある意味、社員に対して、いかにしてインセンティブという「アメ」を与えて働かせるかにかかっている。しかも、こうした「アメ」が会社の生産性につながっていなければならない。会社の利益にもつながるような形で、社員にも利益を与えることができる制度を構築するのが会社の論理なのである
社員をやる気にさせるインセンティブ... の続きを読む
就職活動を「企業にふるい落とされるプロセス」から「自己成長するプロセス」に変えることを目指して活動してきた。高い理念を持った数多くのクライアント企業と出会い、採用コミュニケーションの新しいあり方を提起し、一定の成果も出してきたと自負している。この間、日本企業を取り巻く環境は大きく変わった。多くの企業は、新たなグローバル化の時代の到来、世界的な低成長の時代に確実に対応できる組織への転換を目指して、企
就職活動を「自己成長するプロセス」に... の続きを読む
セールスなどの外勤業務をはじめとして、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務には「みなし労働時間制」が適用されます。事業場以外で業務に従事する営業職、モバイル勤務をする営業職などの労働時間の算定は、およそ所定労働時間程度であれば、所定労働時間労働したものとみなされます。しかしポケットベル、携帯電話などで使用者の指揮監督が及ぶ場合、グループ作業の場合でそのなかに時間を管理する者
外勤者の労働時間はこうして算定する... の続きを読む
あまりにも取り組みが総花的であり、各政策が相互にどういう位置づけをされているのか、政策として無駄はないのかなどの評価をすべき部分はあるし、これらの取り組みがどこまで再就職などに結びついているのかも不明確である。ただ、厚生労働省を擁護する気はないが、労働市場の伸縮性が実現しない限り、どれだけ職業紹介や職業訓練のプログラムを充実させても、なかなか有効に機能しないことも確かだろう。企業側が能力を客観的に
労働市場の伸縮性実現が必要だ... の続きを読む
金融危機が深刻化した場合、正社員リストラ（何らかの手段でクビにすること）にまで踏み込む企業が多発するだろうか。業種や抱える人員に応じて事情が異なるため、なんとも予想できない部分があるが、ここ数年間は正社員の採用を控え、非正社員を増やしてきたことから考えて、正社員を過剰に抱えている企業は少ないと思われる。実際、国際比較で見ても、日本企業は経済成長の果実を内部留保などに回しており、雇用や賃金には回して
国際比較すると日本は正社員不足... の続きを読む