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ILO一八一号条約は、さらに、性別や人種などによる差別の禁止も求めている。年齢や障害・病気の有無による差別の禁止は各国の事情によって異なることを前提にしてはいるが、雇用における差別が、職場における暴力、つまりハラスメントと同様、非効率で生産性追求の壁になることに留意すべきだろう。差別は意欲を低下させ、フラストレーションを高めて生産性を低下させる、だからこそ差別の撤廃は労使共通の課題であると。賃金のダンピングを前に、雇用される企業が異なる労働者派遣の関係においても、差別の撤廃と均等待遇保障に向けた取り組みが始まっている。
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とくに、均等待遇保障は、日本の労働法の常識からすると、これまでまったく相手にされなかった要求だった。そうしたところで、二〇〇三年改正労働者派遣法では、安全衛生や教育訓練、福利厚生施設の利用において、派遣労働者に対する均等な待遇を確保するよう義務づけた。さらに、育児休業の権利を派遣労働者にも等しく保障すべきだというキャンペーン運動も展開されて、休業手当金を受けながら職場に復帰する権利を実現する流れがつくられたことは画期的だった。